Postfordismus a teorie efektivnostních mezd

Mises.cz: 20. května 2013, HynekRk, komentářů: 2

Fordismus a postfordismus

Začneme citací profesora M. Sojky z jeho "Dějin ekonomických teorií": "Podle teorie efektivnostních mezd je příčinou relativně vysokých nepružných mezd a platů asymetrie informací spojená s velmi obtížnou a někdy neproveditelnou kontrolou kvalifikovaných pracovníků při výkonu pracovních činností využívajících nejmodernější technologie." [1]. Při výkladu tohoto přístupu se dle Sojky používá srovnání mezi tzv. fordistickým (industriálním) a postfordistickým (postindustriálním) modelem fungování firmy. Kdy fordistický model představoval situaci, kdy byli u montážních pásů zaměstnáváni pracující, jejichž kvalifikace byla velmi nízká, jejich práci šlo dobře monitorovat a normovat. Bylo snadné zjistit, kdo nepracuje dostatečně usilovně, kontrola kvality dokázala odhalit zmetky a určit jejich původce. V takové firmě bylo možné dle neoklasické teorie minimalizovat mzdové náklady a bylo snadné nahradit zaměstnance nezaměstnanými. Systém vyžadoval loajalitu středních řídících pracovníků, kterým bylo nutné vyplácet poměrně vysoké motivační mzdy [2].

"V postfordistickém modelu firmy se využívá moderních technologií a vysoce kvalifikovaných pracovníků, jejichž kvalifikace byla ve významné míře získána při pracovní činnosti v dané firmě… Rozhodující změna spočívá v tom, že v těchto firmách vzniká vysoká kvalifikace dlouhou dobu a je spojena se značnými náklady, zároveň však nejsou výsledky práce ani využívání pracovní doby výkonných pracovníků snadno monitorovatelné. Produktivita firmy je významně závislá na těchto pracovnících a jejich schopnostech týmové práce.". U těchto typů firem by si buď řídící pracovníci museli získávat a udržovat stejnou kvalifikaci jako podřízení výkonní pracovníci anebo je nutné platit efektivnostní mzdy, které mají svou výší motivovat ke kvalitní práci a k loajalitě k firmě. Snahou řídících pracovníků je též zájem na vzniku prostředí vzájemné důvěry a pocitu spravedlnosti. Vysoké motivační mzdy mají bránit zneužívání informací zaměstnanci v jejich prospěch a bránit odchodu kvalifikovaných zaměstnanců do jiných firem [3]. Efektivnostním motivačním mzdám na základě modelu ulejvání (a vlastně i spravedlnosti) se budeme věnovat níže. Některé z těchto rozborů budou platné i pro další modely efektivnostních mezd (model fluktuace a negativního výběru). Nyní se podíváme na rozdíl mezi fordistickým modelem firmy, o kterém psal profesor Sojka v minulém čase a posfordistickým modelem firmy, o němž psal tentýž v čase přítomném.

Úskalí rozlišení mezi fordismem a postfordismem

Montážní pásy (linky) byly v době H. Forda (ten je využíval pro výrobu svých žádaných automobilů) a v době následující a jsou používány i dnes. V dřívější době podobně jako dnes existovala také celá řada firem bez montážních pásů a i celá řada firem, která využívala kvalifikovanou práci a existovala celá řada kvalifikovaných profesí. Mnohé dnes již za příliš kvalifikované nepovažujeme. Mezi kvalifikovanými pracovníky minulosti bychom našli inženýry, projektanty, architekty, obsluhu parních strojů, řidiče prvních automobilů, elektrikáře, měřiče, geografy, obchodníky, účetní, novináře, soukromé učitele, kvalifikované dělníky textilního, strojního a jiného průmyslu, mistry, horníky, návrháře reklam, vědce apod. Dnes zastaralé a nepoužívané metody výroby a strojní zařízení byly svého času také nejmodernějšími technologiemi.

U některých profesí (třeba právě při výrobě fyzických předmětů na výrobní lince) šlo snadněji ověřit fyzicky kvalitu dané produkce, u jiných profesí to i tehdy bylo obtížné, přesto všechny profese musely projít testem výkazu zisků a ztrát na trhu, který poměrně lehce ověřil (ověří), zda je odváděná práce dobrá anebo špatná či neužitečná. Ostatně pro spotřebitele je především důležitý subjektivní přínos daného výrobku anebo služby k jeho meznímu užitku, což je věc, která je především v prvé řadě otázkou duševní a nikoliv otázkou fyzických - tj. změřitelných - parametrů nějakého výrobku. Fyzické parametry jsou odvislé od subjektivně vnímaného přínosu, který se mění, na což musí reagovat i fyzické parametry daného produktu a následně dané metody monitorování a normování. Možná se změnila proporce mezi těmito firmami, ale je otázka jakým směrem.

Pro zajímavost takový cechovní systém středověku a novověku byl dle předložené definice mnohem postfordističtější než je dnešek. Tehdejší mistr anebo tovaryš byl pravděpodobně mnohem více kvalifikovaný než průměrný dnešní pracující, a přesto používaly cechy proti konkurenci často násilí. Je obtížné také pochopit, proč by nemohli být penězi (či nepeněžně) motivováni k vyššímu výkonu i lidé pracující manuálně v málo kvalifikovaných zaměstnáních.

Na trhu také dochází, pokud je to výhodné, k procesu dekvalifikace, kdy jsou kvalifikovaní pracovníci nahrazeni levnější kombinací méně kvalifikovaných pracovníků, jejichž práce je lépe kapitálově vybavena. Historického příkladu takového procesu si všiml ve své knize třeba T. May, který uvádí proces dekvalifikace a masivní výluky kvalifikovaných pracovníků v letech 1897-8 ve Velké Británii [4].

Dalším problémem fordismu a postfordismu je fakt uvedený v Sojkově textu: "Systém vyžadoval loajalitu středních řídících pracovníků, kteří kontrolovali liniové dělníky. Těm musely být vypláceny relativně vysoké motivační mzdy." [5]. Fordistický model firmy, tak ale vykazoval postfordistickou charakteristiku. To dokládá, že fordismus se od postfordismu výrazně neliší.

Teorie efektivnostních mezd

Nyní se podíváme na model efektivnostních (motivačních) mezd, které mají být vyšší, než jsou tržní mzdy. Konkrétně se podíváme na model založený na ulejvání. Ten vychází z toho, že: "Pracovní smlouvy ve většině povolání jsou neúplné. Proto mají zaměstnanci značný prostor pro vlastní rozhodování s ohledem na měnící se okolnosti a podmínky. Protože není možné, aby pracovní smlouva jasně vymezovala práva a povinnosti s ohledem na každý aspekt výkonu pracovních povinností, má placení efektivnostních mezd přesahujících mzdy vyčišťující trh práce motivovat pracovníky k pilné, kvalitní a usilovné práci. Význam efektivnostních mezd posiluje týmový charakter práce, který nabývá na významu.". Toto má, co dočinění s tzv. asymetrickými informacemi - pracovníci lépe znají své pracovní úsilí, ale zaměstnavatelé jsou informováni jen částečně, jednou z cest řešení je placení motivačně efektivnostních mezd. "Hrozba propuštění není dostatečně účinná, pokud lze brzy nalézt práci za stejnou mzdou. Platí-li však firma vyšší mzdy, než jaké lze získat jinde (nebo je-li nezaměstnanost vysoká), mají pracovníci motivaci usilovně pracovat, protože propuštění pro ně přináší ztrátu a ulejvání se je spojeno s podstatně větším rizikem… Jakmile se však placení vysokých motivačních mezd vyplatí jedné firmě, bude se to vyplácet všem. Protože všeobecné zvýšení mzdové hladiny vede k nárůstu nezaměstnanosti, vzniká další motivace k poctivé a usilovné práci, protože propuštěný pracovník může být dlouhodobě nezaměstnaný." [6]. Velice podobná je i hypotéza spravedlivé mzdy za usilovnou práci, kdy pracující přizpůsobí své pracovní úsilí v reakci na to, jak se s nimi zachází a opět se počítá s tím, že spravedlivá mzda je vyšší než mzda vyčišťující trh a vzniká tak nedobrovolná nezaměstnanost [7].

Úskalí teorie efektivnostních mezd

Co je na této teorii ihned zřejmé, je fakt, že platí-li firma vyšší mzdy, než jaké lze získat jinde, mají mít její pracovníci větší motivaci usilovněji pracovat. Totéž má platit, je-li nezaměstnanost vysoká. Z použití spojky nebo v dané citaci se dá odvodit, že za situace vyšší nezaměstnanosti ve skutečnosti firma nemusí platit vyšší motivačně efektivnostní mzdy. Plyne to i z logiky a závěru uvedené citace, kde se konstatuje, že hrozba ztráty mezního užitku za dlouhodobé nezaměstnanosti, také nutí pracovníky pracovat usilovněji. V čem je však pak problém? V době vyšší nezaměstnanosti prostě netřeba zvyšovat mzdy (případně je možné je i snižovat), tak se ale mohou pracovní trhy snadněji pročistit, právě v době, kdy je to potřeba.

Jsou-li pracovní smlouvy neúplné a nemohou-li jasně vymezovat práva a povinnosti s ohledem na každý aspekt výkonu pracovních povinností, tak to pro zaměstnavatele znamená zvýšení nákladů na práci. Pak při stávajících mzdách nebudou zaměstnavatelé ochotni tolik pracovníků zaměstnávat, dá se pak očekávat růst nezaměstnanosti a následný pokles mezd a následně pokles nezaměstnanosti. Vyšší nezaměstnanost by totiž znamenala, že část pracovníků s poměrně vysokou diskontovanou mezní hodnotou produktu je bez práce a může být objevujícími podnikateli výhodně najmuta k práci. Tito nezaměstnaní by se mohli také cenově podbízet. Dále lidské kreativní schopnosti by podnikatele vedly (respektive jistě vedou) ke snaze zpřesňovat pracovní smlouvy tak, aby tyto byly pro ně výhodnější a zároveň tak, aby to bylo pro ně méně nákladné. Možné však je, že růst nákladů pro zaměstnavatele plynoucí z nejasně vymezených práv a povinností nebude tak dramatický, protože toto nejasné vymezení zasahuje i aspekt výkonu zaměstnavatelových povinností vůči zaměstnancům. Zaměstnavatel má tak také prostor pro vlastní rozhodování s ohledem na měnící se okolnosti a podmínky a může tedy s pracovní silou nakládat pružněji a ušetřit tak nějaké náklady - práce je pak pro zaměstnavatele levnější, což znamená z jejich strany vyšší poptávku po práci. Tento problém by teorie ulejvání musela obejít tak, že by dokázala, že se zaměstnancům daří setrvale sjednávat pracovní smlouvy tak, aby byly nejasně vymezeny práva a povinnosti zaměstnanců a naopak jasně práva a povinnosti zaměstnavatelů. Tj. by se musela předpokládat nižší mentální úroveň toho, kdo se stane zaměstnavatelem.

Efektivnostní mzdy a usilovnější práce zaměstnanců

Je jasné, že různým pracovním podmínkám se přizpůsobuje i diskontovaná mezní hodnota produktu, který zaměstnanec vytvoří. Pokud má mzda zaměstnance sklon se blížit této hodnotě, tak je jen logické, že zaměstnancova mzda musí růst v souladu s růstem této diskontované mezní hodnoty produktu, který daný zaměstnanec vytvoří. Efektivnostní mzdy tedy ve skutečnosti mohou být běžnými tržními mzdami, tj. mzdami, které se pohybovat okolo ceny práce, která čistí trhy. Samozřejmě na růst diskontované mezní hodnoty produktu práce mají vliv i pracovní podmínky (zejména kapitálová vybavenost práce) v jiných firmách a odvětvích – viz poznámka [8] dále.

Další otázkou je proč by měli vlastně pracující pracovat usilovněji? Lepší by pro ně bylo, pokud by shrábli větší efektivně motivační mzdy a ulejvali se dále, protože i volný čas plynoucí z ulejvání je pro ně vzácným statkem. Měli by tak stejné množství volného času k ulejvání, ale i větší peněžní příjem. Zdá se, že tomu kontrola vytvořené produkce za strany zaměstnavatelů a výkaz zisků a ztrát z podnikání brání.

Dejme však ale tomu, že zaměstnanci budou pracovat skutečně usilovněji - tj. že dojde k nárůstu jejich produktivity. Prvně je však dobré uvést, že produktivita zaměstnanců přednostně závisí na kapitálové vybavenosti jejich práce, větší úsilí je poněkud druhořadé [8]. Pro zvýšení kapitálové vybavenosti práce jsou nutné úspory a následné investice. Nyní ale tuto skutečnost zanedbáme.

Pokud tedy budou zaměstnanci s efektivně motivační mzdou pracovat usilovněji, a tím pádem zvýší produkci dané firmy, tak daná firma má větší náklady na pracovní sílu. Této produkce však daná firma vyrobí více. Firma, která platí jen mzdu, která čistí trhy (tj. nižší mzdu), má za předpokladu stejného kapitálového vybavení, nižší náklady na pracovní sílu. Produkuje však méně, protože ji v rozšíření výroby brání schopnost získat efektivnější pracující. Dokonce naopak pracující budou mít tendenci se přemísťovat k prvnímu typu firem (a tam snižovat platy), protože ty platí větší mzdy, a pokud by to šlo, pracovali by u těchto firem skoro všichni (ovšem je nutné zohlednit duševní mzdové sazby). Potíž však je, že u firem s efektivními motivačními mzdami nemohou všichni zaměstnanci pracovat, dle teorie ulejvání (a spravedlnosti) musí přece vzniknout nějaká (nedobrovolná) nezaměstnanost, která je vyvolaná právě tím, že efektivně motivační mzdy jsou vyšší než trh práce čistící tržní mzdy. V takovém případě neexistuje důvod, proč by nemohli nedobrovolně nezaměstnaní pracující (byť třeba méně schopní), kteří nemohou najít práci u firem s efektivními motivačními mzdami, vyhledat práci u jiných firem (klidně i v jiném oboru), a to třeba i u těch, které nenabízí tyto efektivní motivační mzdy (tj. vyšší mzdy). V podstatě těmto zaměstnancům ani nic jiného nezbývá (abstrahujeme od sociálních dávek a zdražování legální práce pomocí regulací a předpisů, k dopadům regulace práce se u Sojky nic nedočteme). V tomto směru je zajímavé, že města západu byla ještě před několika desítkami let místem, kde působila řada pouličních prodejců a jiných lidí, kteří nabízeli své nejrůznější služby. Zřejmě nejen stoupající kapitálová vybavenost práce a restrikce toto podnikání z ulic odstranil.

Tvrdit, že nezaměstnaní práci nenaleznou je jako tvrdit, že pracující s nízkou diskontovanou mezní hodnotou produkce nebudou schopni na pracovním trhu obstát, protože budou vytlačeni zaměstnanci s vyšší diskontovanou mezní hodnotou produkce. To je ve světě neomezených lidských potřeb a vzácnosti nemožné. Ostatně mnohdy jsou méně schopní zaměstnanci schopni pracovat ve stejném oboru vedle špičkových zaměstnanců. Není nutné mít na vše špičkového technika, lékaře, hudebníka nebo soustružníka atp., ale často stačí i druhořadí či třetiřadí zaměstnanci. A pokud tito neuspějí v jednom oboru, tak se mohou pokusit vstoupit na trh v jiném oboru. V oboru, který je pro ně vhodnější, a který třeba nepotřebuje zrovna příliš kvalifikovanou práci. Pracující mají prostě různé schopnosti a přístup k práci a přesto práci nacházejí. Samozřejmě jiná situace nastane, pokud zaměstnanci odmítnou pracovat za menší mzdu, tehdy ale již nejde o nedobrovolnou nezaměstnanost.

Navíc samotný proces přežití firem s efektivnějšími motivačními mzdami (za předpokladu, že jsou na trhu skutečně nejefektivnější) povede k tomu, že jejich usilovněji pracující zaměstnanci vyprodukují více statků (to tato teorie předpokládá, protože jinak by nemohly být firmy efektivnější), což znamená, že trh bude zásoben lépe a při nezměněné poptávce vznikne tlak na pokles cen (přirozeně závisí i na nabídce a poptávce po penězích, ale tímto se pro účely tohoto příspěvku nebudeme zabývat). Dojde ke vzniku efektu, který se podobá značně efektu zavádění nových strojů (tj. efektu zvyšování kapitálového vybavení práce). Nižší ceny statků budou znamenat, že spotřebitelům zůstane v kapse více peněz. Budou tak moci nakupovat více zboží a služeb anebo kapitálových statků, než mohli nakupovat do teď. Poptávka se zvýší, a tím dojde ke vzniku nových pracovních míst. Placení efektivních motivačních mezd vede za této situace tedy k růstu produkce a nárůstu poptávky po pracovní síle, a tím se kompenzuje nárůst nezaměstnanosti, který je těmito vyššími mzdami vyvolán. Motivace podnikatelů vyhledávat nevyužité výrobní faktory je tak ještě posílena. Sama o sobě existuje tato motivace i tak, protože existence nějaké skupiny nezaměstnaných a existence řady neuspokojených potřeb lidí, podnikatele vede k témuž sama o sobě [10]. Samozřejmě vedle toho se mohou nezaměstnaní pracující cenově podbízet a dojít na úroveň, která bude již pro podnikatele zajímavá. A v neposlední řadě podle samotné teorie ulejvání budou zaměstnanci v dobách s vyšší nezaměstnaností sami od sebe usilovněji pracovat (viz výše). V takovém případě, ale není důležitým a podstatným předpoklad, na kterém teorie a hypotézy efektivnostních mezd stojí, a to sice, že horší a horší struktura pracovníků u firem, které neplatí efektivnostně motivační mzdy, by vedla k tomu, že by tyto firmy nemohly v konkurenci obstát s firmami, které efektivnostní mzdy platí [9]. Není důležitým a podstatným z toho důvodu, že efektivnější firmy vytvářejí prostor pro uspokojení dalších potřeb lidí, a tím vytváří prostor pro další firmy a nabídku pracovních míst.

Vedle toho můžeme k teorii efektivnostních mezd ještě uvést, že zaměstnavatelé mají i nepeněžní (nebo málo peněžně nákladné) možnosti odměňování zaměstnanců – například pochvalu, veřejnou pochvalu, lepší místo na pracovišti, oběd s ředitelem atp. Je nutné zvažovat i duševní příjem zaměstnanců. Takovéto způsoby odměňování šetří finanční prostředky zaměstnavatelů, ale mohou mít podobný efekt jako růst mezd.

Místo závěru

Profesor M. Sojka uvádí jednu zajímavou věc v souvislosti s efektivními motivačními mzdami. Dle něho má vliv na růst těchto mezd i růst sociálních dávek [11]. Sociální dávky snižují nabídku práce a redukují motivaci zaměstnanců k cenovému podbízení, a tím omezují možnosti podnikatelů k objevování. Zaměstnanci se také méně budou bát propuštění a jejich motivace k usilovnější a produktivnější práci budou slabší. To je ovšem problém poněkud jiného druhu a je škoda, že se mu M. Sojka více nevěnoval. To je však na jiné téma.

[1] Sojka, s. 419.
[2] Ibid, s. 419-420.
[3] srovnej s Ibid, s. 420.
[4] May, s. 49-50. Je otázkou, zda i pracovníci, kteří začínali (začínají) pracovat na nově vynalezených a zhotovených výrobních linkách, ve skutečnosti nepatřili (nepatří) ke kvalifikovanějším a zkušenějším zaměstnancům.
[5] Sojka, s. 420.
[6] Ibid, s. 422.
[7] Ibid, s. 424-425.
[8] Výborné a jednoduché vysvětlení viz Weisenpacher. Viz i Rothbard, s. 419-420.
[9] Sojka, s. 420.
[10] Je zajímavé, že při výkladu teorie o asymetrii informací M. Sojka na funkci podnikatelů a jejich objevování stejně jako na kreativitu lidí obecně při překonávání asymetrie informací zcela zapomněl.
[11] Ibid, s. 423.

Literatura:

1. May, T. Victorian Factory Life. Oxford: Shire Publications 2011, ISBN 978-0-74780-724-7.
2. Rothbard, M. N. Zásady ekonomie: od lidského jednání k harmonii trhů. Praha: Liberální institut 2005, ISBN 80-86389-27-8.
3. Sojka, M. Dějiny ekonomických teorií. Praha: Havlíček Brain Team 2010, ISBN 978-80-87109-21-2.
4. Weisenpacher, P. Prečo sú na Slovensku nízké mzdy? [online, 2012]. Dostupný z (přístup III/2013): http://www.mises.cz/clanky/preco-su-na-slovensku-nizke-mzdy--879.aspx.